Come Implementare un Sistema Integrato di Gestione Delle Risorse Umane

Come implementare un sistema integrato di gestione delle Risorse Umane Obiettivi generali

Le imprese investono nel rafforzamento di strumenti per la gestione delle Risorse Umane, affinchè costituiscano dei punti di riferimento organizzativi efficaci nel guidare ed orientare il comportamento delle risorse. Il ciclo di incontri fornisce alcuni strumenti necessari alla progettazione e implementazione di un modello integrato e integrabile con gli altri sistemi aziendali.

Introduzione ai sistemi, modelli e strumenti per la Gestione Integrata delle Risorse Umane.

Definizione, applicazioni ed esempi

ANALISI, DESCRIZIONE E VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI

Finalità dell’analisi e della descrizione delle posizioni

Le metodologie di analisi e descrizione

Acquisire un metodo efficace per la descrizione di una mansione

La raccolta dei dati inerenti l’azienda:
· business, dimensioni, mercato

· storia, obiettivi di sviluppo, struttura interna

La raccolta dei dati inerenti alla posizione:

· Il disegno organizzativo della posizione

· Le aree di responsabilità

· La descrizione dell’attività

· I rapporti interfunzionali

· Le risorse a disposizione

· Le condizioni retributive e di inquadramento

· Le prospettive di sviluppo e di carriera

Differenze di analisi e descrizione per i ruoli manageriali (Quadri e Dirigenti) e ruoli impiegatizi

Esercitazione pratica: descrivere una posizione lavorativa

I partecipanti potranno attivamente esercitarsi nella stesura di una descrizione sulla base delle posizioni presenti nella propria organizzazione. I risultati verranno poi discussi insieme al docente per trarne spunti e suggerimenti

Organizzare il processo di raccolta e validazione delle informazioni

Come formare i team che condurranno la mappatura

Descrizione da parte dei singoli dipendenti? da parte dei responsabili? intervista?

Come procedere per la validazione delle informazioni

Migliorare la propria capacità di conduzione di un’intervista per l’analisi delle mansioni svolte e di descrizione del “processo” coinvolto

Quali le domande più efficaci da porre per procedere alla descrizione

Dotarsi di una guida per la descrizione dei “processi”

Dotarsi di una guida per condurre efficacemente l’intervista organizzativa

Quali le domande da porre per ottenere informazioni significative e controllabili

Come redigere una scheda d’analisi efficace

Esercitazione Pratica: L’intervista di rilevazione della posizione

Role Playing. I partecipanti potranno esercitarsi in un’intervista di rilevazione della posizione. I partecipanti simuleranno a turno i ruoli dell’intervistato e dell’intervistatore, per poter migliorare i propri punti di forza e correggere i punti di debolezza. I risultati verranno poi discussi insieme al docente per trarne spunti e suggerimenti

Utilizzare differenti approcci alla descrizione delle attività svolte e delle funzioni attribuite o esercitate, in relazione ai diversi obiettivi di sviluppo e gestione delle Risorse Umane

Analizzare i presupposti in termini di meccanismi di coordinamento, di interdipendenze, di contributo cognitivo, di criteri classificatori

Conoscere le differenti tipologie di descrizione:

Descrivere le funzioni per raggrupparle in mansioni-tipo

Descrivere le funzioni per individuare e valutare gli “attivatori” di risultato

Descrivere le funzioni per gestire l’organizzazione

Descrivere le funzioni all’interno di uno schema di classificazione predeterminato

Esercitazione pratica: redigere la descrizione di un “processo

I partecipanti potranno attivamente esercitarsi nella descrizione in base a processi conosciuti, presenti nella propria azienda. I risultati verranno poi discussi insieme al docente per trarne spunti e suggerimenti

La valutazione delle posizioni

Le finalità e obiettivi della valutazione

Metodi di valutazione: job ranking, job grading/classification, metodo del punteggio, comparazione dei fattori

Limiti e vantaggi dei diversi metodi

Approfondimento del Metodo Hay: caratteristiche del sistema, fattori di valutazione, limiti e vantaggi

Il risultato della valutazione delle posizioni: come utilizzarli e quali vantaggi ne può trarre l’azienda

Esempi applicativi

Gli attori ed il processo di valutazione dei ruoli

Il collegamento con i processi di selezione, formazione e sviluppo

LA VALUTAZIONE E IL MIGLIORAMENTO DELLA PRESTAZIONE

Obiettivi

· Capire come implementare un sistema di valutazione della prestazione
· Individuare e segmentare la popolazione oggetto della valutazione
· Sviluppare una serie di strumenti pratici e operativi per la valutazione della prestazione
· Comprendere le modalità per costruire un'efficace scheda di valutazione
· Sviluppare competenze e capacità per condurre brillantemente un colloquio di valutazione e di feedback

Perché implementare un sistema di valutazione della prestazione
· Finalità della valutazione della prestazione
· L'importanza della valutazione non solo per le aziende ma anche per i dipendenti

Come e cosa valutare
· Come strutturare efficacemente un processo di valutazione della prestazione
· Definire obiettivi generici e specifici
· Quali sono le aree di responsabilità
· Definire comportamenti organizzativi e gestionali
· Cosa significa valutare attitudini, capacità e atteggiamenti

Gli attori del processo di valutazione della prestazione
· La popolazione di dipendenti da valutare
· I valutatori: quali regole devono seguire e quali comportamenti devono sviluppare
· Qual'è il ruolo della Direzione del Personale

Scegliere la tecnica di valutazione più idonea
· Le valutazioni per fattori e per obiettivi
· I sistemi misti
· La valutazione a 360°
· Le valutazioni "one over one" e "multiple"

Come costruire la griglia di valutazione e gli indici di misura
· Definire i criteri relativi alla persona, ai comportamenti e ai risultati
· Quali le informazioni chiave contenute nel manuale di supporto per i Capi e gli "uomini della linea"

Le modalità di raccolta, sintesi e interpretazione dei dati emersi
· Confrontare i risultati attesi e conseguiti
· Come attenuare il problema degli errori di valutazione
· Quali i trabocchetti da evitare (fatti e non opinioni, pregiudizi, simpatie e antipatie)
· Misurare e valutare una prestazione "non misurabile"
· La rilevazione dei punti e delle aree di miglioramento
· L'autovalutazione: come formare i dipendenti ad autovalutarsi(


Il colloquio di valutazione o di Feedback
· Come gestire il confronto Capo/Collaboratore
· Tempestività del colloquio rispetto alla conclusione del processo di valutazione

Preparare il colloquio
· L'informazione e la formazione preliminari
· La convocazione: avvertire con sufficiente anticipo il valutato e informarlo sullo scopo e il significato dell'incontro
· La predisposizione del materiale
· La scelta del luogo e dell'ambiete fisico

Come condurre efficacemente il colloquio
· Chi sono gli attori e qual'è il loro stato d'animo
· L'apertura: costruire il clima più favorevole
· L'analisi dei risultati e la diagnosi dei problemi gestionali
· L'analisi complessiva
· Metodi della gestione dei colloqui (esempi e filmati)
· La comunicazione integrativa: tecniche, stili e fattori di successo
· Come mettere un collaboratore nella condizione di parlare liberamente
· Gestire i colloqui difficili: discussione di una prestazione insoddisfacente
· Quali linguaggi utilizzare e quali evitare
· Come concludere l'incontro

Sviluppare e orientare la prestazione: Come utilizzare il Feedback
· Criticare costruttivamente
· Elogiare
· Motivare
· Rassicurare
· Riorientare le prestazioni: costruire con il valutato un efficace piano d'azione e di miglioramento

Quali strumenti utilizzare per formare i valutatori
· I test
· Le simulazioni
· Il role playing
· I filmati
· L'affiancamento

PROGETTARE E IMPLEMENTARE UN MODELLO DI MAPPATURA E GESTIONE DELLE COMPETENZE

Il rapporto tra creazione del valore in azienda e gestione per competenze

I vantaggi e le opportunità dei sistemi per competenze:

Capacità di orientamento dei comportamenti necessari al sostegno di strategie ed obiettivi di business

Valorizzazione del capitale umano come fattore di vantaggio competitivo

Quali sono e come si possono superare i vincoli e le criticità nella gestione per competenze

Introduzione ai sistemi di gestione per competenze

Definizione e caratteristiche delle competenze

Le competenze come dimensione organizzativa

Le competenze come dimensione individuale

Definire l’approccio da utilizzare

Quali obiettivi si intendono perseguire

Quali impatti ci si attende:

· favorire cambiamenti di lungo periodo attraverso la gestione e lo sviluppo delle risorse e delle famiglie professionali strategiche;

· incrementare nel breve periodo il committment e le capacità delle persone, mappando e divulgando i comportamenti messi in atto dai best performer

Cases histories: alcuni modelli reali per orientare la scelta del nuovo modello

Mappare le competenze

Come classificare, raggruppare e misurare le competenze:

· gli approcci bottom up e top down

· Quali gli strumenti di rilevazione più efficaci: interviste individuali, gap analysis, test, esercitazioni individuali o di gruppo, valutazione a 360 gradi

Caso studio relativo alla scelta dell’approccio e degli strumenti per mappare le competenze

Come utilizzare il sistema delle competenze nei processi gestionali delle risorse umane

Selezione

Formazione

Sviluppo organizzativo

Tavole di rimpiazzo e percorsi di carriera individuali e collettivi

Compensation

Esempi e casi di studio sui percorsi di carriera

Metodologie didattiche

I docenti proporranno, in alternanza ai momenti di lezione interattiva, esercitazioni, questionari di autovalutazione, l’analisi di casi pratici e il confronto e l’utilizzo di strumenti e metodologie specifiche.