HR Specialist
Corso
A Milano
Hai bisogno di un coach per la formazione?
Ti aiuterà a confrontare vari corsi e trovare l'offerta formativa più conveniente.
Descrizione
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Tipologia
Corso
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Luogo
Milano
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Durata
7 Giorni
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Inizio
Scegli data
Festo Academy propone sul portale Emagister il Percorso HR Specialist.
Questo Percorso è ideato per fornire, ai partecipanti, le competenze essenziali per la gestione strategica e coerente dell'intero "ciclo di vita" dei dipendenti, dal primo all'ultimo giorno di lavoro. Inoltre, verranno presentati ed fatti sperimentare gli strumenti essenziali di lavoro per lo specialista delle HR.
Sedi e date
Luogo
Inizio del corso
Inizio del corso
Profilo del corso
■ Definire una people strategy per la propria azienda
■ Individuare le linee d’azione per la gestione dei diversi gruppi/categorie di dipendenti
■ Definire le strategie per attrarre le candidature più coerenti con la propria people strategy
■ Definire le modalità per accelerare il processo di inserimento in azienda dei “nuovi entrati”
■ Definire i “percorsi di crescita e carriera” della propria azienda e renderli chiari, accessibili,
efficaci
■ Definire un processo di “Talent management”
■ Definire un processo di Performance management che responsabilizzi ogni dipendente
■ Individuare le azioni più corrette per motivare i dipendenti
■ Definire le strategie per gestire l’uscita dei dipendenti, preservando l’employer branding
■ Professional HR che intendono integrare e “connettere” i diversi processi HR
■ Imprenditori e Capi funzione che considerano le risorse umane un asset imprescindibile
Opinioni
Materie
- Management
- HR
- HR specialist
- Development
- Training
- Engagement
- Selezione
- Induction
- HR Manager
- Talent management
- Employer branding
- People strategy
Professori
Gianpaolo Negri
Senior Consultant
Programma
Mod. 1: Il ruolo dell'HR Specialist
- Il posto e il ruolo della “People Strategy” nelle Strategie aziendali
- I valori e i processi aziendali e il loro impatto sulla gestione HR
- Individuare tutti i «policy group» e i «diversity group» presenti in azienda e adottare azioni professionali coerenti
- I rapporti con gli HR Business Partner: Flessibilità di servizio e rigore professionale nella gestione delle richieste delle funzioni aziendali
- I rapporti con la Consulenza HR: chiarezza nella definizione degli obiettivi consulenziali e nelle caratteristiche del servizio richiesto; monitoraggio e valutazione
- Employer Branding e attrattività aziendale
- Idealismo e realismo nella ricerca delle candidature
- Strategie attive e passive: come Linkedin ha cambiato i processi di Selezione
- Non solo esperienze e skills: individuare i candidati con il "mix motivazionale" più coerente con la cultura aziendale, lo stile di leadership richiesto e la sua People Strategy.
- La gestione per competenze, caratteristiche e ambiti di utilizzo.
- I "pilastri" del processo di selezione e di valutazione del potenziale: Profilo di ruolo, competenze richieste, profilo personale
- Gli strumenti: il colloquio individuale, le prove di gruppo, test, simulazioni, in basket, business case, assessment center
- Definire obiettivi, durata, azioni del processo di induction
- Induction «aziendale» e induction di ruolo, assegnare e gestire obiettivi di inserimento e di prestazione
- Induction dei giovani
- Induction delle persone provenienti da altre aziende
- Re-induction per le persone che cambiano ruolo e / o funzione.
- Chiusura e valutazione dell’attività di induction: un momento importante per riesaminare il livello di aspettative reciproche tra dipendente e azienda
- Individuare le Famiglie professionali e i diversi percorsi di sviluppo
- Chiarire le condizioni per lo sviluppo professionale e i livelli di impegno e di benefit correlati
- Rendere esplicite le ambizioni professionali e le reali opportunità professionali presenti in azienda
- Agevolare i processi di crescita e sviluppo: mentoring, tutoring, coaching, empowerment, formazione
- Individuare il “mix” di modalità di formative più indicate per le diverse sfide di sviluppo: formazione in aula, formazione esperienziale, e-learning
- Progettare un’iniziativa formativa di successo: analisi dei bisogni, creazione del committment dei partecipanti, selezione del fornitore, brief dei formatori, valutazione dell’efficacia
- Il Talent Management: Che cosa è un «Talento» e come è cambiata la definizione delle sue caratteristiche nel tempo
- Definire il modello di «Talento» per la vostra azienda
- Definire gli incentivi per attrarre e trattenere i Talenti
- Creare un senso di responsabilità e di sostegno interno alla valorizzazione dei Talenti
- Il processo di performance management: la «chiave» di tutti i processi di gestione delle Risorse Umane
- I tool di gestione del performance management e la scelta dei più adatti in relazione alle caratteristiche della propria Azienda (dimensioni, sfide, cultura..)
- Creare forti connessioni tra gli obiettivi aziendali, obiettivi ricevuti, obiettivi assegnati ai collaboratori
- Gestire e differenziare gli obiettivi di squadra e quelli individuali
- Individuare con chiarezza e precisione le aspettative di performance per ciascun collaboratore.
- Come individuare il giusto livello di "challenge" nelle sfide da assegnare ai collaboratori.
- L’interazione tra risultati, competenze, comportamenti
- Il fattore "reward": quali modalità incrementano l’efficacia del performance management e quali interferiscono.
- Comunicare le aspettative di performance e generare commitment nei collaboratori
- Monitorare la performance
- Effettuare valutazioni con un elevato grado di attendibilità, evitando gli errori più comuni di soggettività.
- Gestire feedback di valutazione tempestivi e continui
- Gestire feedback di valutazione complessiva della performance
- Individuare e gestire azioni e percorsi di sviluppo
- Creare sinergia tra funzioni di linea e Risorse Umane per una efficace gestione del processo.
- Le nuove frontiere: il performance management sorretto solo dalla cultura aziendale (valutazione continua, a 360°, senza formalizzazioni).
- Rendere motivante il presidio abituale del proprio ruolo
- La gestione dei dipendenti senza motivazione allo sviluppo professionale
- La gestione dei dipendenti con motivazione allo sviluppo professionale ma senza possibilità di crescita.
- La gestione delle donne in rientro dalla maternità.
- La gestione dei gruppi di "diversity".
- La gestione degli «over 50»
- La gestione degli ultimi anni di permanenza in Azienda.
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