Strumenti per la valutazione delle risorse umane e la gestione delle relazioni in azienda

Omnia Gestione Risorse Umane
A Milano

2.200 
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Informazioni importanti

Tipologia Corso
Luogo Milano
  • Corso
  • Milano
Descrizione

Il centro presenta a continuazione il programma pensato per migliorare le tue competenze e permetterti di realizzare gli obiettivi stabiliti. STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE E LA GESTIONE DELLE RELAZIONI IN AZIENDA     Destinatari
Il corso si rivolge a Responsabili Risorse Umane, Responsabili del Personale, Responsabili della Selezione del Personale, Responsabili Formazione e Sviluppo, Quadri e Dirigenti a tutti i livelli.
Obiettivi
Introduzione ai sistemi, modelli e strumenti per la Valutazione delle Risorse Umane e delle Relazioni aziendali. Definizione, applicazioni ed esempi

Sedi

Dove e quando

Inizio Luogo

Milano
Via Larga 8, 20122, Milano, Italia
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Opinioni

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Cosa impari in questo corso?

Strumenti
Gestione
Produttività del personale
Colloquio
Ricerca e selezione del personale
Valutazione del personale
Amministrazione del personale
Direttore delle Risorse Umane
Direzione delle Risorse Umane
Strategie delle Risorse Umane

Programma

1° giorno

LA VALUTAZIONE E IL MIGLIORAMENTO DELLA PRESTAZIONE

Obiettivi
· Capire come implementare un sistema di valutazione della prestazione
· Individuare e segmentare la popolazione oggetto della valutazione
· Sviluppare una serie di strumenti pratici e operativi per la valutazione della prestazione
· Comprendere le modalità per costruire un'efficace scheda di valutazione
· Sviluppare competenze e capacità per condurre brillantemente un colloquio di valutazione e di feedback

Perché implementare un sistema di valutazione della prestazione
· Finalità della valutazione della prestazione
· L'importanza della valutazione non solo per le aziende ma anche per i dipendenti

Come e cosa valutare
· Come strutturare efficacemente un processo di valutazione della prestazione
· Definire obiettivi generici e specifici
· Quali sono le aree di responsabilità
· Definire comportamenti organizzativi e gestionali
· Cosa significa valutare attitudini, capacità e atteggiamenti

Gli attori del processo di valutazione della prestazione
· La popolazione di dipendenti da valutare
· I valutatori: quali regole devono seguire e quali comportamenti devono sviluppare
· Qual'è il ruolo della Direzione del Personale

Scegliere la tecnica di valutazione più idonea
· Le valutazioni per fattori e per obiettivi
· I sistemi misti
· La valutazione a 360°
· Le valutazioni "one over one" e "multiple"

Come costruire la griglia di valutazione e gli indici di misura
· Definire i criteri relativi alla persona, ai comportamenti e ai risultati
· Quali le informazioni chiave contenute nel manuale di supporto per i Capi e gli "uomini della linea"

Le modalità di raccolta, sintesi e interpretazione dei dati emersi
· Confrontare i risultati attesi e conseguiti
· Come attenuare il problema degli errori di valutazione
· Quali i trabocchetti da evitare (fatti e non opinioni, pregiudizi, simpatie e antipatie)
· Misurare e valutare una prestazione "non misurabile"
· La rilevazione dei punti e delle aree di miglioramento
· L'autovalutazione: come formare i dipendenti ad autovalutarsi

Il colloquio di valutazione o di Feedback
· Come gestire il confronto Capo/Collaboratore
· Tempestività del colloquio rispetto alla conclusione del processo di valutazione

Preparare il colloquio
· L'informazione e la formazione preliminari
· La convocazione: avvertire con sufficiente anticipo il valutato e informarlo sullo scopo e il significato dell'incontro
· La predisposizione del materiale
· La scelta del luogo e dell'ambiete fisico

Come condurre efficacemente il colloquio
· Chi sono gli attori e qual'è il loro stato d'animo
· L'apertura: costruire il clima più favorevole
· L'analisi dei risultati e la diagnosi dei problemi gestionali
· L'analisi complessiva
· Metodi della gestione dei colloqui (esempi e filmati)
· La comunicazione integrativa: tecniche, stili e fattori di successo
· Come mettere un collaboratore nella condizione di parlare liberamente
· Gestire i colloqui difficili: discussione di una prestazione insoddisfacente
· Quali linguaggi utilizzare e quali evitare
· Come concludere l'incontro

Sviluppare e orientare la prestazione: Come utilizzare il Feedback
· Criticare costruttivamente
· Elogiare
· Motivare
· Rassicurare
· Riorientare le prestazioni: costruire con il valutato un efficace piano d'azione e di miglioramento

Quali strumenti utilizzare per formare i valutatori
· I test
· Le simulazioni
· Il role playing
· I filmati
· L'affiancamento

2° giorno

PROGETTARE E IMPLEMENTARE UN MODELLO DI MAPPATURA E GESTIONE DELLE COMPETENZE

Il rapporto tra creazione del valore in azienda e gestione per competenze
I vantaggi e le opportunità dei sistemi per competenze:
Capacità di orientamento dei comportamenti necessari al sostegno di strategie ed obiettivi di business
Valorizzazione del capitale umano come fattore di vantaggio competitivo
Quali sono e come si possono superare i vincoli e le criticità nella gestione per competenze
Introduzione ai sistemi di gestione per competenze
Definizione e caratteristiche delle competenze
Le competenze come dimensione organizzativa
Le competenze come dimensione individuale
Definire l’approccio da utilizzare
Quali obiettivi si intendono perseguire
Quali impatti ci si attende:
- favorire cambiamenti di lungo periodo attraverso la gestione e lo sviluppo delle risorse e delle famiglie professionali strategiche;
- incrementare nel breve periodo il committment e le capacità delle persone, mappando e divulgando i comportamenti messi in atto dai best performer
Cases histories: alcuni modelli reali per orientare la scelta del nuovo modello
Mappare le competenze
Come classificare, raggruppare e misurare le competenze:
- gli approcci bottom up e top down
- Quali gli strumenti di rilevazione più efficaci: interviste individuali, gap analysis, test, esercitazioni individuali o di gruppo, valutazione a 360 gradi
Caso studio relativo alla scelta dell’approccio e degli strumenti per mappare le competenze
Come utilizzare il sistema delle competenze nei processi gestionali delle risorse umane
Selezione
Formazione
Sviluppo organizzativo
Tavole di rimpiazzo e percorsi di carriera individuali e collettivi
Compensation
Esempi e casi di studio sui percorsi di carriera

3°/4° giorno

LA NEGOZIAZIONE

Obiettivi
Alla fine del corsi i partecipanti saranno in grado di:
· Riconoscere le principali situazioni negoziali
· Individuare gli obiettivi e i bisogni dell’altra parte coinvolta
· Riconoscere i personali stili di negoziazione
· Agire i comportamenti più adeguati alle diverse situazioni negoziali
· Verificare quanto e come le abilità negoziali sono in relazione alle competenze di comunicazione e alla capacità di stabilire legami

Senza comunicazione non c’è negoziazione
L’ascolto attivo

· Il feed-back
· Gli atteggiamenti delle relazioni

Esercitazione
Cenno alla teoria dei giochi
Esercitazione
La negoziazione

· Il conflitto
· Le fonti del conflitto
· Tipologie di conflitto

Elementi che caratterizzano l’arena negoziale

· Le parti negoziali
· La struttura dei rendimenti
· Lo spazio di utilità individuale e condiviso

Le fasi negoziali

· Convocazione
· Tesi
· Temi
· Tempi
· Stallo negoziale
· Fine della trattativa

I comportamenti negoziali

· Contesa vs problem solving

Le categorie negoziali

· Negoziazione cooperativa
· Negoziazione distributiva
· Le strategie e le tattiche negoziali

Gli stili di negoziazione
Trappole cognitive nei negoziati

· Le scelte con “dotazione”
· I vincoli delle decisioni passate
· Utilizzare posizioni di ancoraggio
· La disponibilità delle informazioni e della similarità
· Negoziare troppo sicuri di sé

La negoziazione assistita

· La funzione dell’arbitro
· La funzione del mediatore

Esercitazione

Metodologia Didattica
La formazione si svolgerà con una metodologia attiva fondata sul coinvolgimento, la valorizzazione e la capitalizzazione dell’esperienza dei partecipanti.
Si alterneranno esercitazioni individuali e di gruppo, analisi di spezzoni di film, analisi di casi reali, role playing, elaborazioni e input teorici.

Materiale didattico
Al termine del corso a tutti i partecipanti verrà fornito, in formato digitale, tutto il materiale utilizzato in aula (slides, esercitazioni, case history, ecc.).

Durata
4 giorni full time

Quota d'iscrizione

Ulteriori informazioni

2.200,00 + I.V.A. a partecipante.
Agevolazioni:
Euro 1.800,00 + I.V.A. a partecipante per le società/studi iscritti a Fondo Professioni. La quota d ’iscrizione include la partecipazione al corso e il materiale didattico.
Al termine del corso verrà rilasciato l’attestato di frequenza a coloro che avranno seguito almeno il 80% delle ore di formazione previste.


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