MASTER: HR Strategic Management

HR STRATEGIC MANAGEMENT - LA MAPPA

Vision checking

Mod. 1: Evoluzione del ruolo HR

• Definizione del ruolo HR nel contesto attuale
• Stakeholder e valori
• HR evolution waves
• Evoluzione modello di competenze HR
• Tendenze attuali nel mercato del lavoro
• Crescita delle nuove professioni e cambiamenti nei modelli di lavoro
• Inclusione di pratiche sostenibili nella gestione delle risorse umane

Sperimenterete

• Confronto e tavola rotonda
• Testimonianze da parte di alcuni HR board member

Mod. 2: HR Strategic: dalla strategia aziendale alla people strategy

2.1 Business model e strategia

• Business Analysis & Model: il metodo Business Model Canvas
• Comprendere il contesto competitivo e i fattori chiave di successo
• Comprendere la value proposition ed i processi a valore
• Il processo di Pianificazione Strategica: un percorso di allineamento manageriale, partecipativo
• Dalla Business Strategy all’A3X: il cruscotto di gestione e monitoraggio dei progetti strategici
• Dall’A3X al Deployment: sostenere il cambiamento (leve e prassi)
• Il Ruolo dell’HR Manager nel processo di definizione ed implementazione della strategia
• Governance organizzativa e contributo dell’ HR manager
• Mappa dei processi e Matrice decisionale

Sperimenterete

• Impostazione di un Business Model Canvas
• Analisi di una Case history
• Testimonianze da parte di alcuni HR board member

2.2 People strategy

• Il ruolo della “People Strategy”
• Correlazione e integrazione tra Business Strategy e People Strategy
• I valori aziendali e il loro impatto sulla gestione HR
• Impatto della Digital Transformation sui processi HR e people
• Impatto Sustainability: gli obiettivi Social degli ESG
• I «Policy Group» e i «Diversity Group»: come individuarli e quali iniziative adottare nei loro confronti
• Smartworking e Smartlife: il difficile equilibrio tra autonomia e team-work, tra performance e benessere
• Facilitare la contribuzione di tutti i dipendenti alla definizione dei processi HR
• Identificare il corretto mix dei ruoli HR: «Business partner», «Specialist», «Generalist». L’opzione degli «shared services»
• I professional HR come «ambassador» della People Strategy
• La gestione della consulenza esterna HR: utilizzo della matrice Partnership/Know how

Sperimenterete

• La «Gap analysis» tra As Is e To Be della People Strategy implicita ed esplicita della vostra Azienda
• SIM Talent Game: La simulazione con il SIM Talent Game permette ai partecipanti di percorrere in maniera efficace le fasi di conoscenza e valutazione del proprio team, nonché della selezione e integrazione di una nuova risorsa, della creazione di piani di sviluppo e della gestione degli imprevisti.

2.3 Progettazione organizzativa, nuovi trend e principi organizzativi

• Focus sui processi transazionali
• Lean Agile Organization
• Lean tools per i processi Office
• Mapping As IS and Re-design
• Le frontiere della Robot Process Automation – RPA
• Focus sui processi industriali:
• Lean production (Modelli produttivi, organizzazione di fabbrica, disegno del lavoro)
• Lean Organisation

2.4 Culture shaping

• La Cultura organizzativa, definizione e parametri di misura
• Il bias culturale
• Modelli di riferimento, da Schein a Hofstede
• Cultura percepita, ideale, rilevata
• La cultura funzionale
• I dilemmi: efficacia, coerenza, impulso, apertura, coordinamento e stile di management
• Come identificare e gestire le sotto-culture
• Il processo di culture shaping dal disegno all'implementazione

Sperimenterete

• Traduzione in parametri culturali di un modello o opportunità organizzativa (lean, agile, smart working, etc)
• Il disegno di una Cultura funzionale ad una strategia aziendale
• La definizione di un modello di Leadership coerente a cultura e strategia

Mod. 3: HR Advanced

3.1 Gestione del cambiamento

• Le fasi per la gestione dei Processi di cambiamento:
  • Definizione degli obiettivi
  • Valutazione degli impatti: sui processi, sui ruoli, sulle skill, sul mindset, sulla cultura aziendale
  • Identificazione delle risorse e del piano d’azione
  • Identificazione delle responsabilità: i ruoli di Change manager, Change ambassador, Change Leader
  • Comunicazione del cambiamento: comunicazione plenaria, focus group funzionali, workshop, aggiornamento continuo, crisis room, evento di celebrazione
  • Gestione dell’engagement: razionale, relazionale, emotivo
• Gli ostacoli al cambiamento
• Le resistenze al cambiamento
• Cambiamenti aziendali e cambiamenti personali

3.2 HR Analytics & HR scorecard

• HR Analytics:
  • Definizione di HR Analytics e il suo ruolo nell’ottimizzazione delle risorse umane
  • Vantaggi dell’utilizzo dell’analisi dei dati per prendere decisioni HR informate
• Metriche HR essenziali
• Strumenti e tecniche di analisi dei dati
• HR Scorecard:
  • Definizione e scopo dell’HR Scorecard
  • Criteri per sviluppare misure efficaci dell’output umano
  • Utilizzo di scorecard IPO (Input-Process-Output) e scorecard a catena causale
  • Implementazione di HR Metrics per valutare l’efficienza e l’impatto del dipartimento HR
• Strategie di pianificazione
• Comunicazione dei risultati

Sperimenterete

• Analisi di dati HR reali
• Condivisione di best practice per l’adozione di queste metodologie

3.3 Total reward e compensation

• Contesto e Total Reward
  • Total Reward Strategy
  • Coniugare trasparenza, equità e flessibilità nei pacchetti di ricompensa
  • Il Total Reward come approccio sostenibile
• Compensation
  • Cosa viene remunerato con la retribuzione fissa
  • Cosa viene remunerato con la retribuzione variabile
  • Equità interna: la classificazione dei ruoli
  • Equità esterna: focus su indagini retributive
  • Costruire la struttura retributiva della propria azienda
• Sistemi incentivanti e cenni al Performance Development
  • Sistemi di incentivazione di breve e medio lungo periodo
  • Elementi che determinano un sistema incentivante efficace
  • Trend e buone prassi
  • Evoluzione del Performance Management
• Welfare e ambiente di lavoro
  • Evoluzione della leva del welfare/wellbeing negli ultimi anni
  • L’ascolto delle persone come chiave di successo
  • Riflessione sui possibili diversi impatti del welfare nei pacchetti di ricompensa

Sperimenterete

• Confronto tra le politiche di ricompensa adottate nella propria Organizzazione e i trend di mercato
• Work case: esercitazione di gruppo sulla gestione delle diverse leve di Total Reward

3.4 Corporate Academy & Knowledge management

• Il principio: La learning organisation e l'asset della conoscenza
• Perché scegliere di costruire una Academy (dallo sviluppo all'employer branding)
• Il prercorso evolutivo dei modelli di Academy: dalla razionalizzazione delle competenze alla costruzione del futuro in azienda
• Elementi di una corporate Academy: strutture, attività formative, persone (trainers e personale dedicato)
• La formazione e qualifica dei trainer interni
• La gestione dei fornitori esterni e dei partner
• La creazione dell'offerta formativa (macro e micro progettazione in relazione ai modelli di competenza)
• L'academy virtuale
• Allineare l'offerta e lo stile alla cultura aziendale
• La struttura di governo e il comitato scientifico (la governance mista)
• Le relazione con le strutture educative sul territorio; ed il piano di comunicazione

Sperimenterete

• Definizione della vision e roadmap di un progetto di Academy
• Analisi di casi e di studio

3.5 Laboratorio di negoziazione per HR

• I principi della negoziazione basata sui bisogni
• Il metodo Harvard per la negoziazione
• L’impatto delle negoziazioni di ambito HR sul business
• Preparare una trattativa: obiettivo e spazio di manovra
• Negoziare e comprendere gli obiettivi negoziali
• Il focus sul punto di vista della controparte
• Strategia e negoziazione: il ruolo chiave della funzione HR nel deployment
• Il bilanciamento tra gli obiettivi aziendali e il benessere dei dipendenti
• Negoziazione disalari e benefit
• La trattativa con le risorse chiave
• Negoziare senza budget
• Imparare dalla “clinica delle obiezioni”
• Mantenere coerenza, integrità ed efficacia
• Incentivazione, sviluppo di carriera, opportunità formative, schedulazione attività

Sperimenterete

• La preparazione in team di una trattativa con il metodo Harvard
• La negoziazione del proprio ruolo in azienda
• Influenzare la definizione della strategia
• Negoziare un piano di implementazione
• La definizione di condizioni contrattuali con risorse chiave
• La «clinica delle obiezioni» per sviluppare le propriecompetenze argomentative
• Negoziare spostamenti e riduzione di personale

Mod. 4: Presentazione project work

Check project work