Human resources management. Una professione complessa

Cegos Italia S.p.a.

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Descrizione

  • Tipologia

    Corso

  • Luogo

    Milano

  • Ore di lezione

    48h

  • Durata

    6 Giorni

  • Inizio

    Scegli data

La funzione risorse umane è una funzione strategica e in continua evoluzione. Operare come professionista in questo settore richiede una professionalità specifica. Questo ciclo di formazione è un percorso integrato in cui vengono presentate tutte le competenze tipiche di un HR generalist. Dopo una fase iniziale di tipo strategico i partecipanti verranno portati ad esplorare le tipiche leve gestionali (ricerca, selezione, inserimento, formazione, valutazione), con una integrazione finale dedicata alle conoscenze giuridiche ed amministrative di base.

Al termine del percorso i partecipanti avranno sviluppato la sensibilità, le competenze tecniche e le capacità relazionali essenziali per contribuire efficacemente all’evoluzione della funzione HR e del business. Saranno infatti in grado di predisporre sistemi HR coesi e allineati alla strategia, atti a favorire la competitività dell’azienda.

Sedi e date

Luogo

Inizio del corso

Milano
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Profilo del corso

Acquisire una visione globale della funzione HR per supportare sia gli aspetti strategici che operativi
Sviluppare competenze di business e di relazione necessarie in tutti i processi HR
Comprendere i fondamentali nelle pratiche di gestione e sviluppo
Conoscere gli elementi di base del diritto del lavoro e di amministrazione del personale
Rafforzare la credibilità della funzione HR e diventare vero business partner

Responsabili HR di nuova nomina e provenienti da altre funzioni aziendali
HR Specialist desiderosi di evolvere nella funzione
Aspiranti professionisti del settore HR

E’ un ciclo completo di formazione metodologica multidisciplinare ed efficace. Il percorso fornisce ai partecipanti un profilo di competenze utile per iniziare ad interpretare costruttivamente il ruolo di HR generalist, comprendendone appieno le logiche e conoscendo gli strumenti principali.

Metodo di lavoro

Multidisciplinare: le giornate di formazione utilizzano contributi variegati, sempre orientati alla comprensione del ruolo professionale
Interattivo e concreto: è prevista una costante attività di riflessione auto-eterocentrata, in cui i partecipanti sono guidati nella riflessione su di sé, la relazione con gli altri ed i processi organizzativi. Le esercitazioni ed i case studies verranno scelti in base al livello dei partecipanti
Orientato alla concretezza: vengono proposti metodi strumenti per predisporre e supportare i principali processi HR
Alcuni esempi di possibili esercitazioni:

Mappatura organizzativa
Valutazione dello stato dei processi HR
Impostazione di un modello di competenze
Impostazione di un sistema di valutazione
Progettazione di un intervento formativo
Definizione del budget, dai costi correnti alle necessità future, analizzando le diverse ipotesi di rapporto di lavoro e di elementi della retribuzione
Definizione di un piano di MBO
Analisi del costo del lavoro e del beneficio percepito dal dipendente in caso di mensa, ticket restaurant, card pasti
Esame dello stato degli istituti contrattuali dopo i Job Acts
Stesure di lettere di assunzione, contestazione, licenziamento
Predisposizione di una trattativa sindacale

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Opinioni

Materie

  • Progettazione della formazione
  • Monitoraggio di processo
  • Management
  • Processo agli esiti
  • Modello di competenze
  • Gestione dei colloqui di valutazione
  • Strumenti necessari
  • Sistemi di gestione
  • Costruire un repertorio di competenze
  • Sviluppare una mappa delle professioni

Programma

Programma del corsoMission della funzione HR: dall'amministrazione alla creazione della employee experience
L’acquisizione di una visione globale della funzione HR e le sue sfide
  • Identificare le tendenze e le sfide per la funzione HR
  • Valutare le pratiche HR dell'azienda
  • Identificare la missione, il ruolo e le competenze di sviluppo e di gestione delle risorse umane
  • Le politiche del personale: come costruire un piano d’azione HR
Dal reclutamento dei dipendenti al talent management
  • Valutare il processo di attrazione, scelta ed inserimento dei candidati della propria azienda
  • Descrivere il lavoro e il profilo
  • Espandere i canali di ricerca e integrare gli strumenti 2.0
  • Strutturazione del processo e delle interviste di selezione
  • Stabilire le tecniche di intervista e di ascolto
La gestione delle competenze per il successo aziendale
La gestione integrata delle competenze
  • La gestione HR basata sulle competenze: modelli ed esperienze
  • Sviluppare una mappa delle professioni
  • Costruire un repertorio di competenze
  • Identificare le competenze sensibili e strategiche
  • Identificare le differenze qualitative e quantitative
  • Sviluppare un piano d'azione HR per ridurre gap di competenze
La valutazione, la mobilità e la gestione delle persone
La gestione del sistema di valutazione
  • La valutazione come perno dei sistemi di gestione
  • Le diverse possibili impostazioni: posizione, performance, obiettivi, competenze
  • Individuare i problemi di valutazione e il ruolo dei diversi attori
  • La progettazione del sistema valutativo: identificare gli attori del processo e gli strumenti necessari
  • Garantire l'obiettività della valutazione e prevenire le situazioni di rischio: stress, molestie, discriminazione
  • Saper esplorare le motivazioni e il progetto professionale
  • Condurre interviste professionali e affrontare le situazioni difficili in termini di mobilità
Identificare e sviluppare potenzialità e talenti
  • Dotarsi di criteri di valutazione di potenziali e di talenti
  • La gestione dei colloqui di valutazione
  • Costruire piani di successione e pianificazione della successione
  • Individuare le buone pratiche per sviluppare e fidelizzare i talenti
La formazione professionale: dall'addestramento alla learning experience
Formazione: leva strategica dell’evoluzione organizzativa
  • La formazione come strumento di gestione coordinato con le politiche del personale
  • La relazione tra modello di competenze, valutazione e formazione
  • La progettazione della formazione
  • Costruire un piano di formazione delle competence-based
  • Le metodologie formative: presenza, distanza, blended
  • Attuare il piano: dalla scelta dei fornitori al monitoraggio di processo e degli esiti
  • Valutare la formazione: dal processo agli esiti
Diritto del lavoro e negoziazione
  • Instaurazione del rapporto di lavoro (Forme giuridiche per instaurare il rapporto di lavoro: lavoro autonomo e subordinato e relativi contratti)
  • Gestione del rapporto di lavoro: le responsabilità del datore di lavoro e del management.
  • Cessazione del rapporto di lavoro (Le principali cause di cessazione del rapporto di lavoro: licenziamenti e dimissioni)
  • Negoziazione sindacale e gestione dei conflitti. I principali diritti e doveri dei lavoratori in materia sindacale e conseguenze gestionali
La remunerazioneCome gestire il sistema complessivo

• Identificare le componenti della retribuzione complessiva
• La retribuzione fissa contrattuale e individuale
• La retribuzione variabile: dall’MBO al premio di risultato per arrivare al welfare aziendale
• Retribuire con i fringe-benefits: mensa, autovettura ad uso promiscuo
• L’incidenza contributiva sulle diverse tipologie retributive

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