Gli Assessment Center

Nelle realtà lavorative e aziendali più strutturate è divenuto di uso comune uno strumento sempre più utilizzato, stiamo parlando dell’Assessment Center. Si tratta di uno strumento nato negli anni ‘40 con scopi militari ed a partire dagli anni ‘50 negli USA viene impiegato per gli scopi di selezione e sviluppo per i quali ancora oggi è conosciuto.

L’Assessment Center, ovvero “centro di valutazione”, è una metodologia che utilizza congiuntamente più tecniche di osservazione che viene messa in opera da più valutatori e che prevede come risultato valutazioni nate dal confronto e dall’integrazione delle diverse osservazioni (Thornton & Byham, 1982).

Il vantaggio si questo approccio è la possibilità di realizzare una valutazione del potenziale attraverso l’osservazione di caratteristiche di comportamento messe in atto in ambienti lavorativi.

L’Assessment Center si compone di una serie di prove da realizzare sia individualmente che in gruppo, seguite poi da un colloquio di valutazione delle osservazioni emerse ed un colloquio di feedback per ciascun partecipante.

Nel contesto dell’Assessment Center possiamo distinguere due diverse figure: l’assessor, il professionista che somministra e conduce le prove dello strumento, e svolge il ruolo di osservatore delle prove in corso; l’assessee, il partecipante alla sessione di Assessement individuale e/o di gruppo.

I candidati vengono valutati in base al loro modo di reagire a diverse simulazioni del proprio contesto di lavoro, a volte ricreati anche con l’ausilio di setting realistici e vicini a quelli del proprio lavoro, lo scenario è definito a seconda delle finalità dell’intervento. Ciascun assessor può osservare fino ad un massimo di 7 partecipanti alla prova, osservando e categorizzando i comportamenti emersi nel corso della prova. 

La finalità della prova è quella di individuare nel candidato le Competenze target utili nel contesto professionale di riferimento, di norma vengono valutate tra le 5 e le 7 competenze contemporaneamente. Al fine di facilitare l’osservazione, per ciascuna competenza vengono individuati degli indicatori comportamentali che andranno misurati, è infatti fondamentale l’osservazione esclusiva di comportamenti osservabili e verificabili, tralasciando quindi impressioni e percezioni riconducibili alla soggettività dell’osservatore (a tal proposito per ridurre l’impatto della soggettività delle osservazioni si predilige l’utilizzo di griglie strutturate che permettano a tutti gli assessor di valutare le medesime dimensioni comportamentali con la stessa scala di valutazione).

Infine, è necessario fare un’ulteriore distinzione tra le categorie di Assessment Center menzionate all’inizio. Si distinguono due finalità:

• Assessment Interno, ovvero quello rivolto al personale già operante in azienda, al fine di valutarne il potenziale inespresso, soprattutto rivolto a figure strutturate del top management o similare.
• Assessment Esterno, rivolto a possibili candidati esterni da inserire come nuove risorse nel contesto aziendale, in questo caso il fine ultimo è di selezionare ed individuare profili validi ed in linea con le vacancy presenti in azienda.

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