Fino ai primi anni 2000 l’unica forma di contatto tra la domanda e l’offerta di lavoro era la carta stampata. Gli annunci venivano pubblicati sui quotidiani locali e non era difficile incontrare giovani laureati con in mano copie del proprio curriculum da distribuire tra le aziende del territorio. 

L’esplosione di internet ha modificato radicalmente questa relazione e la crescita dei social media ha presto portato alla creazione di piattaforme specializzate per i processi di selezione del personale.

Il primo grande aggiornamento nel mondo del recruiting comparve intorno alla fine della prima decade del nuovo millennio. Verso la fine del 2008, in Italia si prospettava un “Recruiting 2.0”. Questo termine indicava una nuova modalità di selezionare il personale che ormai a tutti gli effetti non si avvaleva più di mezzi tradizionali come la stampa, le agenzie locali o la radio, ma utilizzava già le potenzialità del Web per estendere i confini territoriali e temporali della ricerca.

Questo cambio divenne ancora più effettivo con la nascita dei portali di ricerca la lavoro che presero il posto della carta stampata. Primo tra tutti Job Board, seguito subito dopo da Infojobs, Monster, Miojob, Trovalavoro o Carrerbuilder, che permisero la diffusione dei contratti quadro con le aziende e delle banche dati dei cv, che nel tempo sistematizzarono ed in parte sostituirono i singoli annunci online. 

Il Social Recruiting, la nuova era delle risorse umane

Una seconda fase di digitalizzazione dei processi di selezione del personale è coincisa con un situazione socio economica abbastanza disastrosa, la crisi del 2008 aveva infatti ridotto notevolmente le opportunità di lavoro e i budget aziendali, si costruiva però un nuovo modo di fare rete, nasceva la fase del cosiddetto “Social Recruiting”.

Da questo momento il recruiting diventerà una questione di matching tra candidati più in linea con la ricerca sulla base di algoritmi e parole chiave che renderanno possibile valutare l’aderenza ai valori aziendali. I social hanno messo a disposizione del recruiter innumerevoli strumenti per rielaborare le informazioni in base alle necessità delle aziende e comportamenti degli utenti. Il “sourcing passivo” viene riconosciuto come un’attività distinta nell’ambito della selezione, sostenuto da un’intera categoria di nuovi strumenti e tecnologie. Le maggiori innovazioni di questo periodo sono i motori di ricerca che aggregano i dati del profilo delle persone da tutto il web. Entrare in contatto con professionisti specializzati altrimenti introvabili sui portali che frequentano, in base ai loro reali interessi e azioni è la nuova sfida delle società di ricerca e selezione.

All’interno dell’organico aziendale è il team di esperti HR che si occupa di recruiting, vengono soprannominati head hunter (i cosiddetti “cacciatori di teste”). Oggi più che mai si tratta di un’attività che l’HR svolge in sinergia non solo con eventuali società head hunting o agenzie per il lavoro, ma anche con gli altri dipartimenti aziendali per capire di quali talenti l’organizzazione ha bisogno e con quali esatte competenze hard e soft.

Sarà sicuramente più facile avvalersi delle nuove tecnologie per organizzare delle shortlist di candidati, ma la valutazione finale dovrà essere fatta comunque da esperti in grado di comprendere tutto ciò che un algoritmo non è in grado di analizzare e dalle informazioni inserite nel proprio profilo.

Linkedin lo strumento per eccellenza

Lo strumento per eccellenza nella ricerca e selezione del personale è senza dubbio Linkedin. Online da, ormai 15 anni, si tratta di una piattaforma che  permette di pubblicare online il curriculum vitae e che aiuta i candidati a creare un network professionale da cui attingere per collaborazione e nuove opportunità di carriera.

Linkedin è uno strumento utile sia per i candidati ma anche per le aziende ed i recruiter, grazie alle pagine aziendali che servono a farsi conoscere ed a comunicare la propria cultura. Oggi i candidati studiano e valutano le aziende proprio come, avere una buona pagina aziendale significa avere maggiori probabilità di attirare i tal quando devono scegliere un prodotto da acquistare enti migliori. 

Linkedin, inoltre, offre innumerevoli strumenti che facilitano il lavoro del recruiter come le corrispondenze intelligenti. Linkedin invierà a chi ha pubblicato un determinato annuncio di lavoro una serie di profili di candidati che il recruiter potrà revisionare e decidere se alcuni di questi profili sono adatti a ricoprire la posizione ricercata.

Una volta pubblicata l’offerta, il recruiter avrà a disposizione anche dei messaggi inMail per poter contattare le “corrispondenze intelligenti”. I messaggi inMail sono quelli che ti permettono di scrivere a persone con cui sei connesso e sono disponibili solo con i profili a pagamento o con gli strumenti per i recruiter.

Se vuoi conoscere più da vicino il mondo dell’HR ti consigliamo di prendere parte alla prossima edizione del Master in Gestione delle Risorse Umane di Make it So.Un intero modulo didattico verrà dedicato al Digital Recruiting, negli ultimi anni il mondo della selezione è cambiato fortemente sotto la spinta dell’innovazione tecnologica, molte aziende utilizzano nuovi strumenti nei processi di reclutamento.

Se sei un addetto alle risorse umane e vuoi aggiornare le tue conoscenze in merito ti consigliamo il Corso in Advanced Search for Digital Hr: Roma, 11 Luglio. Corso Online Executive – Per apprendere le strategie e linguaggi avanzati di ricerca on line per trovare i migliori candidati.

Conosci la figura professionale dell’ Head Hunter? Vorresti conoscere le opzioni di formazione disponibili per intraprendere questa carriera? Mettiti in contatto con Emagister per ricevere maggiori informazioni. Se hai già frequentato questo corso non dimenticarti di farci sapere la tua opinione compilando questo form.