Labour Law & HRM - MALLM

Negli ultimi sessant’anni il ruolo dell’HR Manager ha subito un cambiamento in relazione alle trasformazioni sociali ed economiche e all’evoluzione dei modelli organizzativi e dei sistemi di gestione delle imprese. In pieno dopoguerra, il contesto socio-economico era caratterizzato dalla grande tensione per la ricostruzione del paese, nell’industria prevaleva la visione tayloristica, la disoccupazione aveva raggiunto tassi elevati, il livello di scolarizzazione era basso ed il sindacato fortemente ideologizzato. In tale scenario il direttore del personale doveva necessariamente caratterizzarsi con un approccio prevalentemente di tipo amministrativo-normativo. Ad oggi, l’HR Manager si confronta quotidianamente con una serie di normative in materia di lavoro poco chiare e spesso ridondanti (basti ricordare le 7 riforme del mercato del lavoro in 16 anni) che, al di là degli obiettivi iniziali, hanno determinato un eccesso di burocrazia nella gestione del rapporto di lavoro. La preparazione nella disciplina giuridica, la capacità di generare fiducia e di negoziazione, possono rappresentare per la funzione HR un valore aggiunto in termini di competenze. L’HR Manager deve essere in grado di eliminare le cause di disallineamento tra la propria progettualità e le necessità dell’organizzazione, quali ad esempio mancata condivisione di informazioni e conoscenze, assenza di visione strategica, resistenza al cambiamento, deficit di comunicazione. Saper riconoscere il talento, significa anche sapere individuare all’esterno le risorse umane funzionali al successo della propria organizzazione. Alla funzione HR viene, pertanto, richiesto un significativo bagaglio di conoscenze e competenze in ambito di processi di selezione, valutazione e sviluppo delle risorse umane e non solo in ambito giuridico-amministrativo.