Executive Master in Risorse Umane

Modulo: ORGANIZZAZIONE AZIENDALE

ORGANIZZAZIONE AZIENDALE

Lezione 1

LO SCENARIO DI RIFERIMENTO: LA TRASFORMAZIONE DIGITALE

• L'evoluzione aziendale nell'era del digitale

Lezione 2

LO SCENARIO DI RIFERIMENTO: LUOGHI E PROCESSI DI LAVORO

• Gi strumenti digitali a servizio dei processi di lavoro
• I luoghi di lavoro: dallo Smart Working al telelavoro
• Dall'orientamento al compito all'orientamento al risultato
• Lavorare per compiti e lavorare per processi

Esercitazione: Organizzazione per compiti e per processi

Lezione 3

AZIENDA, IMPRESA, ORGANIZZAZIONE

• I diversi significati di impresa ed azienda
• Gli organi statutari
• Poteri e doveri del datore di lavoro
• Deleghe e procure
• Il Dlg. 231 sulla responsabilità amministrativa delle persone giuridiche

Lezione 4

STRUTTURA E COMPITI DELLE RISORSE UMANE IN AZIENDA

• Gestione e formazione del personale
• Amministrazione del personale
• Pianificazione del personale
• Relazioni Industriali
• Normative, procedure e sistemi informatici HR

 Esempi pratici:

• redazione dell’organigramma,
• contenuti di una procura,
• strumenti per pianificare gli organici.

Modulo: SELEZIONE DEL PERSONALE

SELEZIONE DEL PERSONALE

Lezione 5

LA VALUTAZIONE

• I processi Human che afferiscono ai Dipartimenti HR (selezione, formazione, sviluppo) da interno o da consulente
• La versatilità della valutazione: selezione d’ingresso, valutazione in corso di carriera per selezioni interne, crescite, passaggi e riorganizzazioni e ridimensionamenti organizzativi, individuazione del potenziale
• Il valutatore: skill personali, deontologia e impatto sull’organizzazione
• L'analisi della domanda (capire le esigenze del cliente interno e/o esterno)
• Job Analysis e Modello di Competenze

Lezione 6

LABORATORIO: VALUTARE LE COMPETENZE

• Cosa devo valutare? Scegliere comportamenti osservabili e misurabili e tradurli in competenze
• Business Case da risolvere in sottogruppi: disegnare il profilo ricercato dal nostro cliente interno e/o esterno con la tecnica delle competenze
• Feedback tra pari sulla performance

Lezione 7

IL PROCESSO SELETTIVO

• L'inserzione e la scelta dei canali di recruiting
• La convocazione
• Gli step selettivi:
• Testing (questionari, role play, in-tray, esercizi di gruppo)
• Intervista  
• Rilevazione competenze tecniche
• Reporting
• La scelta e la proposta economica

Lezione 8

LABORATORIO: DISEGNARE UN PROCESSO SELETTIVO

§ La strada più efficace, breve ed economica per raggiungere l’obiettivo

§ Business Case da risolvere in sottogruppi: disegnare il percorso selettivo per il nostro cliente interno e/o esterno

§ Feedback tra pari sulla performance

Lezione 9

APPROFONDIMENTI TECNICI: LA CONDUZIONE DELL’INTERVISTA E LA STESURA DEL REPORT

• L'intervista: approfondimenti tecnici e metodologici, gli errori più comuni, le percentuali di successo
• La stesura del report e la restituzione al cliente/candidato/Responsabile di Linea

Lezione 10

LABORATORIO: CONDURRE UN’INTERVISTA DI SELEZIONE

• Interviste di selezione in sottogruppi
• Feedback tra pari sulla performance
• Take Away: cosa ci portiamo a casa di questo modulo. In cosa ci sentiamo più competenti, cosa ci aspettavamo e non abbiamo avuto

Modulo: IL PROFESSIONISTA HR FUORI DALL’AZIENDA: L’HR BUSINESS PARTNER

IL RUOLO DELL’HR NELLA CONSULENZA ALLE AZIENDE

Lezione 11

IL RUOLO DELL’HR NELLA CONSULENZA ALLE AZIENDE

• Come cambia il ruolo del professionista HR nel mondo della consulenza
• Il ruolo del Consulente HR nel mondo delle APL: introduzione
• Il ruolo del Consulente HR nelle società di Head Hunting
• Testimonianza Agilium Worldwide Italy | International executive search

Lezione 12

LAVORARE IN APL – GI GROUP

• Gi Group, chi siamo, mission, storia, value proposition
• La Filiale: ruoli all’interno della filiale, organizzazione delle divisioni e specializzazioni.
• Le politiche attive: programmazione 2017-2020. Focus Regione Lazio
• Il ruolo di Gi GROUP nel triangolo con le Regioni ed i Cpi e le politiche attive giovanili: Garanzia Giovani e le misure attive relative al Tirocinio e l'accompagnamento al lavoro.

Lezione 13

LAVORARE IN APL - ADECCO

Introduzione

• Presentazione Adecco Group
• Valori e Organigramma Adecco Group
• Presentazione relatori e funzioni organizzative
• Le persone al centro
• Brainstorming sul concetto di cliente
• Il cliente in tutte le funzioni
• Riposizionamento delle competenze sui singoli ruoli nelle unità di business /Job description con indicazione hard e soft skills

Digital revolution

• Strumenti “classici” e “alla moda” a disposizione:
• Hire Vue
• Digital reputation

Valore al lavoro

• I Progetti attivi:
• Tecnicamente
• Unversamente
• Experience Work Day
• Ceo For 1 Month

Great Place to work
Chiusura lavori

Lezione 14

LAVORARE IN APL – RANDSTAD

• Overview su Randstad
• Il ruolo della figura dell’account: la consulenza e la partnership con le azienda
• Le differenze tra Randstad e le altre APL a partire dai processi d’induction
• La selezione in Randstad

Modulo: FORMAZIONE

FORMAZIONE FORMATORI

Lezione 15

ANALISI DEI BISOGNI

• Cosa vuol dire "fare Formazione"
• Il ruolo della Formazione in Azienda
• Analisi dei bisogni di Formazione (in cosa consiste, fasi e strumenti)

Lezione 16

PROGETTARE LA FORMAZIONE - Parte I

• Obiettivi didattici
• Rapporto Committente/Formatore
• Come progettare la Formazione (aspetti "pratici" da considerare)
• L'apprendimento negli adulti
• Macroprogettazione (come progettare le unità didattiche)

Lezione 17

PROGETTARE LA FORMAZIONE - Parte II

• Microprogettazione (come preparare il materiale didattico)
• Progettazione come processo circolare

Lezione 18

METODOLOGIE DIDATTICHE ATTIVE

• Lezioni
• Discussioni
• Lavori di gruppo
• Esercitazioni
• Roleplaying
• Simulazioni
• Metodo dei casi
• Business games
• Outdoor training

Lezione 19

RAPPORTO METODOLOGIE/OBIETTIVI E VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE

• Come costruire un caso
• Come strutturare un Role playing
• Cosa analizzare e come interpretare

Lezione 20

VALUTAZIONE DELLA FORMAZIONE (Parte II)

• Dare il feedback all'aula e gestire le domande
• Valutare la Formazione

Lezione 21

DIDATTICA DIGITALE (Parte I)

• Strumenti digitali a supporto del processo formativo
• Dall’elearning al web learning

Lezione 22

DIDATTICA DIGITALE (Parte II)

• Progettare e utilizzare un mini sito per la didattica digitale
• Strumenti per la produzione e presentazione di contenuti digitali

Modulo: SVILUPPO DEL POTENZIALE UMANO

SVILUPPO DEL POTENZIALE UMANO

Lezione 23

VALUTARE PER SVILUPPARE

• Sviluppare le persone nelle organizzazioni: che impatto ha sul business
• La valutazione delle risorse affinchè le si possano supportarle nel loro sviluppo:
• Valutarli per quello che sanno fare ed hanno fatto: Performance appraisal
• Valutarli per quello che potrebbero fare: Assessment Center
• Valutarli per quello che vedono gli altri e per come si vedono loro stessi: Feedback a 360°
• Valutarli per le competenze digitali: Digital Assessment Center

Lezione 24

LABORATORIO (Parte I)

• Esercitazione in sottogruppi: Assessment Center
• In Basket
• LGD (Discussione di Gruppo)
• Role Playing
• Feedback tra pari sulla performance
• Take Away: cosa ci portiamo a casa di questo modulo. In cosa ci sentiamo più competenti, cosa ci aspettavamo e non abbiamo avuto

Lezione 25

LE TECNICHE PER SVILUPPARE LE PERSONE

• Training ortodosso ed eterodosso
• Job rotation ed affiancamenti
• Development Center e Autosviluppo
• Counseling, Mentoring & Coaching
• Bilancio delle competenze
• Reverse Mentoring, ovvero la pianificazione di occasioni formali di confronto tra junior e senior, con il reciproco impegno a condividere le rispettive competenze.

Lezione 26

LABORATORIO (Parte II)

• Il piano di AutoSviluppo
• Esercitazioni in sottogruppi: condurre un colloquio motivazionale con finalità di sviluppo e fornire feedback all’altro fino a condurlo alla compilazione del proprio piano di auto sviluppo
• Feedback tra pari sulla performance
• Take Away: cosa ci portiamo a casa di questo modulo. In cosa ci sentiamo più competenti, cosa ci aspettavamo e non abbiamo avuto

Modulo: LA TRASFORMAZIONE DIGITALE NEL MONDO HR

DIGITAL HR: LE LEVE INTERNE DI GESTIONE E LE INFLUENZE SULL’EMPLOYER BRANDING

Lezione 27

HUMAN CAPITAL NELL’ERA DELLA HR DIGITAL TRANSFORMATION

• Intelligenza Artificiale – capire e governare la nuova era digitale
• Vantaggi e rischi nel mondo HR - i nuovi paradigmi:
• La persona al centro, l’espressione del talento di ognuno
• Confronto/Scontro tra il mondo HR e il mondo IT (le diverse visioni e la possibile sintesi)
• Lavoro di gruppo / analisi e confronto

Lezione 28

MIGLIORE CANDIDATE EXPERIENCE = MIGLIOR EMPLOYER BRANDING

• Il fattore “C”
• Effetto social sulla reputation dell’azienda- I miglior EB social
• Nuovi Strumenti: Gamification – Video Interview – Assessments predittivi etc
• Nuove generazioni, impariamo ad ascoltarle
• Lavoro di gruppo / analisi e confronto

Modulo: POLITICHE RETRIBUTIVE E WELFARE AZIENDALE

POLITICHE RETRIBUTIVE E WELFARE AZIENDALE

Lezione 29

POLITICHE RETRIBUTIVE e WELFARE AZIENDALE - Parte I

• Il clima aziendale e lo stile di management
• Le compatibilità economiche: principali variabili di cui tenere conto (andamento di mercato, incrementi contrattuali)
• Il fine delle politiche retributive aziendali
• L'indagine retributiva
• Cosa si intende per Welfare Aziendale
• Gli attuali orientamenti delle maggiori aziende italiane
• La normativa legislativa di riferimento

Lezione 30

POLITICHE RETRIBUTIVE - Parte II

• Analisi e valutazione dei principali strumenti per l’attuazione delle politiche retributive aziendali:
• Incrementi economici tradizionali (premi U.T., aumenti di merito)
• Incrementi economici legati agli obiettivi
• Sistemi M.B.O. per dirigenti e quadri amministrativi e tecnici
• I fringe benefits:
• Partecipazioni azionarie
• Stock options
• Le caratteristiche del premio di risultato
• Progettazione del premio di risultato