Assessment Center: cos’è e come fare per superarlo

Sempre più spesso si sente parlare di Assessment Center. Ma che cos’è? Dopo una prima fase di scrematura dei CV e dopo i primi colloqui conoscitivi, alcune aziende, soprattutto aziende internazionali o di grandi dimensioni, decidono di avvalersi dell’Assessment Center per valutare i propri candidati.

L’Assessment Center (AC) è appunto una metodologia di valutazione che, attraverso l’utilizzo integrato di diverse prove quali test, esercitazioni di gruppo e simulazione di casi aziendali, consente di verificare il possesso di determinate competenze personali, non immediatamente valutabili durante il colloquio individuale e ritenute necessarie per ricoprire il ruolo per il quale ci si candida. In genere si tratta della capacità di raggiungere risultati in collaborazione con altre persone, di risolvere situazioni complesse, di innovare e di tenere sotto controllo le tensioni interpersonali che si possono creare all’interno di un gruppo di lavoro. Tra i vari fattori valutabili tramite un AC ci sono anche: conoscenze, motivazione, caratteristiche della personalità e attitudini personali. Uno strumento utile e necessario quindi per coloro che orbitano nel mondo della Gestione e dello Sviluppo delle Risorse Umane.

Diversi studi hanno evidenziato come l’Assessment Center sia uno dei metodi di selezione più affidabili, in quanto è oggettivo, permette di sottoporre più candidati alle stesse prove in maniera standardizzata, e le varie situazioni affrontate permettono a tutti di evidenziare le proprie competenze.

Come si svolge un assessment center? Innanzitutto un assessment center può svolgersi nell’arco di una giornata, di mezza giornata o di più giornate. Generalmente si tratta di prove ed esercitazioni, individuali o di gruppo (cooperative o competitive), che simulano la realtà operativa dell’azienda. Ciò permette di studiare la reazione e il comportamento degli individui: queste situazioni simulate possono richiedere, per esempio, di analizzare e risolvere un problema, di prendere una decisione, di organizzare un’attività, di fare una presentazione in pubblico o di condurre una negoziazione telefonica o faccia a faccia. L’osservazione di tali situazioni permette di valutare il grado di possesso da parte dei partecipanti di alcune caratteristiche/competenze definite nel Job Profile.
Alcuni esempi di prove di gruppo sono le cosiddette Dinamiche di Gruppo, che possono essere di vario tipo:

• Leaderless Group Discussion: discussioni di gruppo caratterizzate dall’assenza di un leader;
• Business Game: simile all’LGD, ma caratterizzato dai contenuti strettamente legati a tematiche aziendali
• Casi di negoziazione: discussioni di gruppo in cui ciascun partecipante ha un proprio ruolo ed obiettivo.

Durante le prove di gruppo si valutano diversi aspetti, tra cui: capacità di leadership, collaborazione, flessibilità, negoziazione e tolleranza dello stress. Le prove individuali, invece, prevedono interviste oppure la somministrazione di test e questionari per valutare le capacità logiche o alcuni aspetti della personalità del candidati. Altre prove individuali usate frequentemente sono:

• In-Basket, che consiste nel prendere decisioni in merito a problemi trovati sulla scrivania sotto forma di memo, messaggi e posta. In questo caso il candidato assume il ruolo di un manager che deve organizzare il proprio lavoro decidendo cosa affrontare personalmente, cosa delegare ai propri collaboratori e con che priorità.
• Case Presentation, ovvero un caso di strategia aziendale da elaborare e presentare in pubblico.
• Check list auto-valutativa su una serie di quesiti comportamentali.
• Role playing che consiste nella riproduzione di situazioni lavorative critiche ed emotivamente coinvolgenti. I Role playing possono essere anche annoverati tra le attività di gruppo.

Tutte le prove, sia quelle individuali che quelle di gruppo, vengono valutate da alcuni osservatori, che dedurranno le capacità, le attitudini e la motivazione del candidato partendo dalla rilevazione dei comportamenti, delle azioni e delle interazioni emerse durante le attività. Durante un assessment center il candidato non viene sottoposto a tutte le prove sopra descritte, ma generalmente si ha almeno una prova di gruppo. Agli AC, infatti, partecipano gruppi di candidati di non più di 8 persone, massimo 10. In questo caso è bene tenere sempre in considerazione la qualità delle proprie interazioni con tutti gli altri partecipanti, dato che sarà oggetto di valutazione. Un’altra cosa da tenere presente è che spesso per chi ha il compito di valutare non è importante la soluzione del problema posto, ma le strategie di pensiero e le azioni messe in atto per arrivarci: il processo è più importante del contenuto.

Il consiglio principale, valido per qualsiasi tipo di colloquio, è comunque quello di non cercare di essere quello che non si è, ma di valorizzare i propri talenti e le proprie capacità per presentarsi nel modo migliore.

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